影响网络招聘的因素
摘要：
目的 — 互联网最初被预测为未来更受欢迎的的招聘方式，并将取代其他媒介，成为人们的首选招聘方法，但到目前为止网络招聘方式的采用并没有得到全面认可。此外，从公司的角度来看，网络招聘的实证性研究少之又少。本文旨在研究公司是否决定使用网络招聘背后的原因，并报告、制定影响这一行为的因素模型。
设计/方法/途径 — 本文通过深度访谈和对人力资源（HR）经理调查的方式对网络招聘进行探究。
结果 — 与采用公司网站招聘和商业网站招聘的因素被认为是不同的，通过公司网站招聘的情况相对优势并且出现了积极的响应，通过商业网站招聘则相对劣势，较不规范。
原创性/价值 — 本文针对学术研究不足的重要领域，为进一步研究组织如何成功实施在线招聘提供依据。
关键词：在线业务，招聘，人力资源管理，互联网
简 介
过去十年来，网络招聘的使用用户急剧上升。 但是，这种招聘方式还没有被许多研究人员和从业者深入的研究过。 正因如此，有关公司机构还未把网络招聘作为首选招聘方式。 本文考察了究竟是什么原因导致公司还未使用网络招聘这一先进的招聘方式，并开发了影响采用因素的模型。
背 景
招聘是由公司组织开展的行为和活动。其主要目的是为公司确定和吸引潜在雇员（Breaugh和Starke，2000），它是人力资源管理的重要组成部分。Lievens等人（2002）认为，现在许多公司的竞争是关于“人才的战争”。这意味着公司的重点从选择员工转向吸引员工，劳动力市场短缺和招聘困难导致招聘市场竞争异常激烈。人力资源前景研究（2003）发现招聘是人力资源从业者的第二高的优先选择。尽管招聘的重要性不言而喻，但令人惊讶的是，很少有研究探究出了完善的雇主招聘策略。
在20世纪90年代中期，一些媒体作为“招聘革命”背后的驱动因素，互联网首次成为招聘工具，受到人们的欢迎。并且人们预测未来招聘行业的发展趋势会受到互联网的影响，互联网会“彻底改变企业招聘”（Cappelli，2001）这一传统招聘方式。不出所料，网络招聘在过去十年中确实增长迅速，现在被全球招聘人员和求职者广泛使用。在美国，Cober和Brown（2006）发现，50％的新员工来自于网络招聘，并且预测这一数字会逐渐增长。 Crispin和Mehler（2006）发现，20％的外部雇员来自公司网站，另有13％来自第三方网站。在英国，经统计（2004）显示，英国三分之二的公司使用独立网站，这一方式通常通过广告这一媒介招将招聘人员与招聘人员进行匹配。截至2004年7月，互联网招聘是大多数公司的第一选择。
为了实现本文的目标，我们将结合Breaugh和Starke（2000）有关于招聘方面的文献，会将网络招聘定义为：通过使用互联网来识别和吸引潜在员工的新型招聘形式。 我们会使用互联网这一媒介，一旦人们通过互联网或其他方式与公司联系，就算是成功的案例，但我们在此之前很少这样做过。相比而言，这在英国（CIPD，2006年）更常见，却一直也是较少的实证研究的主题。 网络招聘将分为使用公司内部的网站进行招聘和使用商业工作委员会（如monster.com）发布招聘广告这两种形式。
鉴于网络招聘尚未得到详细的研究，因此我们需要将此领域的文献转化为理论框架。虽然我们有兴趣组织人们使用网络招聘，但是，采用这种方法的决定主要因素是由个人决定的，如资源负责人。因此，参考关于个人决策的文献可能会有所帮助。用于解释个人以特定方式行事的决定的模式是计划行为理论（TPB）（Ajzen，1991），其被视为理性行为理论的延伸（Ajzen和Fishbein，1980 ）。这种模式提出，决定是否执行特定行为的因素是由对这种行为的态度和信念构成的。对某一特定行为持有良好态度的个人对执行该行为将持有有利的态度，而对行为持有负面态度的人将对执行行为抱有消极的态度。此外，个人持有的信念也会被当做决定他们应该或不应该执行该行为的因素，这是一种有关于特定行为的主观规范。这种信念会给当事人造成心理压力。因此，一个人必须执行任何行动的意图是由他们对这种行为的态度和规范信念共同影响的。 Ajzen和Fishbein提出，通过个人意图的执行特定行为，可以通过衡量态度和主观规范来预测其可能性大小。 TPB是为了证明：任何行动的执行不完全取决于执行该动作的意图，而且还取决于个人对行为的行为控制的观点。因此，TPB认为行为是基于行为态度，主观规范和感知行为控制这三点的。
英国仍然有很大一部分公司尚未完全接受网络招聘，他们通常会将网络招聘、印刷广告和招聘机构等其他方式相结合。招聘信息指数（1999-2006年管理学院）统计了网络招聘的使用时间，并显示其使用已经约占40％的公司网站和25％的商业公司工作板。这与CIPD（2006）的统计如出一致，64％的组织正在使用网络招聘。 RCI还表明，更加传统的招聘方式，如国家报纸（29％），区域报纸（33％）和就业机构（44％）仍然与网络招聘方式不相上下。虽然网络招聘更加成熟，但是，与当初许多人预测的结果比较，并没有产达到预期的影响。
关于网络招聘的研究很少，特别是从雇主的角度来看。 Lievens等人（2002）指出，网络招聘的研究是“非常稀缺“的，”我们检索出的所有研究都集中在申请人的反应“。从候选人的角度来看待网络招聘的文献为数不多。例如，Dineen等人专注于使用在线信息来促进人员公司的发展（Dineen et al，2002,2007; Dineen，2003）；Cober等人（2004）解决了网站特征对申请人吸引力的影响；Zusman和Landis（2002）研究了基于网络和传统招聘广告的申请人偏好。有关于研究公司为何使用网络招聘原因的文献很少受到重视。但是这里有两个例外。一个是Williamson和Cable（2003）的研究，其中提出招聘来源主要是由于模拟过程。另一个是Chapman和Webster（2003）在美国进行的调查研究，发现大多数公司都采用基于技术的招聘和选择工具来提高效率，实现新的评估工具，降低成本，规范系统并扩大申请人的数量。然而，查普曼和韦伯斯特的研究主要侧重于申请人的管理和评估，而不是吸引力。
采 访
最初，我们对负责招聘工作的英国人力资源经理进行了14次半结构化访谈，初步探讨了影响网络招聘的假设因素。为了引出所有相关因素，我们选择了一些样本以获得一些相关维度的扩散（Wilson，2004）。首先，有10名受访者为使用网络招聘的公司工作人员，其余的4人则没有使用。其次，前者包括公司网站和商业工作板，第三，这种使用范围涵盖各个职位的综合用户和高度选择性的用户。
被访者被要求描述他们网络招聘的使用情况，他们为什么使用或不使用每种方法的原因以及他们每个人的态度。然后，对被调查者的任何未被提及的假设列表的部分进行探查。使用NVivo（一种用于定性数据分析的计算机包）记录，转录和分析采访。每个采访都是根据假设模型的因素进行编码的，并且增加了面试过程中出现的任何新因素。以下是得到的一些因素：
1.候选人池的大小：使用网络招聘的人基数大，这一特征被视为网络招聘的主要优势
2.国际性:能接触到国际求职者的功能被认为是积极的信号，但是网络招聘中海外申请者的数量没有达到预期的估算
3.被动求职者：对于网络招聘中能否接触到被动求职者是一种潜在的担忧
4.多元化：在网络招聘中，对于申请人的多样性有一些担忧
5.针对正确的人群：利用小众职位和公司网站容易针对特定的求职者
6.电脑素养：在线申请人需要有一定程度的电脑知识，这是使用网络招聘的一个门槛
7.易于筛选的回应：一些受访者使用他们公司网络招聘是因为在电脑上可以轻而易举地筛选出候选人
8.不合适的应用：一些公司被迫放弃使用网络招聘，是因为市场上有太多不成熟的招聘网站
9.方便性：使用网络招聘方式的受访者，大多数认为使用起来更方便
10.人才数据库：一些公司创建了一个有关于候选人的数据库，这样他们可以很快、很方便地了解到候选人的信息
11.个人感觉：一些被采访者认为互联网的使用是固定的，意味着他们失去了个人更详细的信息
12.公司形象：部分公司把在线招聘当做是保持他们先进形象的手段
13.雇主品牌：一些受访者认为使用他们的企业网站可以大力地宣传他们的公司品牌
14.相对成本：所有受访者都将节省成本作为主要的理念之一
15.聘请速度：受访者认为使用互联网招聘的速度比传统招聘方式要快得多
16.复杂性：有人认为设立企业招聘网站的过程可能很困难
17.人力资源报告和工作实践：一些公司报告说，网络招聘达到的成效令人满意，而另一些公司则没有实现预期的目标，从而受到管理者的抵制
18.技术系统：对于那些已经拥有网站并通过电子方式进行交流的公司中，使用网络招聘似乎是一个自然而然的过程，而对于那些尚未使用过网络的公司中，这是一个未知的领域
19.可审核性：受访者认为，网络招聘本身实现起来比较容易，但是对招聘人员的审核比较麻烦；网络招聘，特别是通过公司网站，可能更适合于批量招聘
20.竞争性采用：由于竞争对手使用网络招聘，一些受访者为了保持公司的竞争性从而决定使用网络招聘
21.求职者被采用的程度：有些受访者认为通过网络招聘方式雇佣的人员没有达到预期的目标
结 论
这项研究提供了一些观点，有关于招聘人员如何决定使用哪些招聘方法。研究之前，我们推测，公司会根据各种招聘方式好处的对比选择招聘方式，但我们的结果表明招聘人员对于招聘渠道的选择，主要是依据主观观点，他们可能对某种招聘方式持有消极观念，从而选择另一种自己认为好的招聘方式，而不是选择客观上最成功，最具成本效益和效率的招聘方式。
这项研究旨在作为研究公司使用网络招聘原因的第一步。通过对这些原因的探究，可以为进一步发展不同的招聘方法提供依据，因此可能对网络招聘供应商和招聘人员都是有价值的。接下来的步骤将是深入探究公司能够成功使用网络招聘的因素，样的研究将有助于网络招聘充分发挥招聘市场的潜力，对招聘人员和互联网招聘工具的提供者将具有重大的实际意义。
