企业员工工资管理的发展现状
在我国，由于受传统文化的影响和长期实行计划经济体制，人与人之间基于一种伦理道德关系，关系的重要性往往大于制度的重要性，许多企业还没有建立真正的人事管理制度，有的企业即使建立了相关制度也没有真正执行。2004年初国务院发展研究中心《中国企业员工工资管理调查报告:人员人事管理现状》的调查统计显示，我国只有72.2%的企业建立了定期人员人事管理制度，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力；1044家实施人员员工工资管理的企业中，59.1%的企业认为考核效果一般，认为非常好和很好的比例合计才20%，认为非常好的企业只有18家，占1.7%。
针对理公司而言，目前公司内部的人事管理，员工的职级都是办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员等，工资待遇与政府机关相同职级的公务员工资待遇基本一致。公司只建立了简单的档案制度、考勤制度、人员提拔等人事管理制度。每年年底，员工的考评也像公务员一样，从德、能、勤、技四个方面评出优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次，等次的评选一般以处室为单位，而且各个等次都有人数限制，并不是在全公司范围内，在科学、透明、民主的制度环境内进行，准确的说，储备粮公司还没有真正的公司人事管理制度。
目前我国员工工资管理存在的主要问题有：
1．公司当前发展战略还不明确、没有与人事管理完全联系起来。人事管理的定位是员工工资管理的核心问题。所谓考核的定位，其实质就是通过人事管理要解决什么问题，员工工资管理工作的管理目标是什么。企业的一切行为和活动，都应以战略和目标为出发点和归宿点，人事管理制度也应如此。人事管理作为员工工资管理系统的一个子系统，其最根本的目的应该在于通过人事管理这一手段，提高员工绩效，从而提高组织绩效，最终实现组织的战略目标。
2．员工工资管理缺乏可操作性的考核指标。由于现有的员工工资管理是依托于原来的单位人事管理制度，虽然从德、能、勤、绩四个方面进行考核，但这仅仅是四个大方向，并没有根据公司业务特点有针对性的设计可操作、可量化、具体的考核指标，公司机关各部门与各管理人员、工作人员的工作内容不一致，职能部门与业务部门考核指标应该不完全相同。一般来说，绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等；二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作；三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、销售额等，行为目标支撑结果目标。前两者偏向个人绩效评估，后者则个人绩效评估及团队绩效评估并重。有效的考核指标应符合内涵明确清晰、具有独立性、具有针对性的基本要求
员工工资管理系统功能描述
在上一节的需求分析中，已经大致介绍了员工工资管理管理系统的2种用户对系统功能的需求，本节将根据上一节的内容，对系统各模块的功能进行概述，系统的功能包括用户登录、
查看用户信息、维护用户信息、查看项目信息、维护项目信息、日志的添加、日志的查询等等。
（1）“用户登录”由于此系统涉及不同的用户级别，因此要对不同登录用户分配不同的登录首页，并记录下每个用户的id和级别数据。
（2）“查看员工信息”系统管理员登录系统后，主界面展示的是用户的基本信息，包括用户的Login、姓名、职务、联系电话、基本工资等等，可以分页显示用户的信息。
（3）“维护拥，联系电话、E-mail、用户的级别，管理员还可以修改或者删除某一用户的信护信息”系统管理员可以 增加新的用户信息，包括用户的Login、姓名、职务息记录。
（4）“奖惩信息”可以浏览奖惩信息类型、奖惩内容、奖励或者罚款金额。
（5）“调动信息”需添加原部门，原职务，现部门，现职务，原工资，现工资。
（6）“考评信息”可以添加考评内容、考评结果、考评分数、考评人。
（7）“考勤津贴”可以增加基本工资、职务津贴、所得奖励、所得罚款。
（8）“工资查看”可以按实际统计工资信息、还可以打印工资信息。
（9）“密码信息的修改”可以 修改密码信息，填写旧密码，然后填写新更改的密码，或者将旧密码更新为新密码。
